Trabajadores Mexicanos:
- 26% de los trabajadores mexicanos está sobre calificado.
- 31% no está suficientemente calificado para su empleo.
- 40% de los egresados de educación superior con empleo, trabaja en una ocupación que no está relacionada con su área de estudio.
- Las empresas tienen escasez de talento y problemas para encontrar el personal calificado.
- Los trabajares mexicanos trabajan más que otros países:
- 34% tiene sobrecarga de trabajo.
- 27% trabajan más que el promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo “OCDE”,
- 6% más que en Corea,25% más que en Estados Unidos y 32% más que en Canadá.
Productividad y Bienestar:
Empresas:
Las empresas mexicanas invirtieron el equivalente al 0.2% del PIB en Investigación y Desarrollo I+D. La media de la OCDE fue del 1.6% del PIB y en Corea, del 3.3%.
El porcentaje de personal de investigación y desarrollo (I+D):
- En México es del 1%, de los más bajos de la OCDE
- En Israel, Finlandia y Dinamarca, supera el 20%
Capacitación:
¿Por qué no capacitan las empresas, según su tamaño? según Encuesta Nacional de Productividad y Competencias
Respuesta abrumadora de las empresas sin importar su tamaño:
PORQUE LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES QUE TIENE SU PERSONAL SON LOS ADECUADOS Y NO LO REQUIEREN ¿Usted lo cree?
Empresas: Grande 27%, Mediana 37%, Pequeña 43% y Micro 66%.
Resultado difícil de entender cuando se obtiene que el 31% de empleados aparecen como no calificados
Hoy en día:
¿Qué tipo de competencias son las que requieren más las empresas?
¿En cuáles se está enfocando su empresa?
¿Varía el interés para capacitar según el tamaño de las empresas?: SI
Entenderemos para el efecto el concepto de competencias como lo hace la OCDE:
Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que pueden aprenderse, permiten a los individuos realizar una actividad o tarea de manera adecuada y sistemática, y que pueden adquirirse y ampliarse a través del aprendizaje. Esta definición incluye toda la gama de competencias cognitivas, técnicas y socioemocionales
Ante este contexto y algunas otras variables podemos mencionar que:
A pesar de que buena parte de las empresas tiene descripciones de puestos por competencias, y las menos tiene el desarrollo organizacional basado en la Gestión por competencias, muy pocas están adecuando las mismas a sus cambios. Y nos encontramos frecuentemente que aún con perfiles de competencias, generalmente NO son usados como herramienta de los mandos medios para el desempeño cotidiano, y a veces para la evaluación del desempeño. En otras muchas ocasiones no se usa para la detección de necesidades de capacitación “DNC”, y muy pocas en la selección o contratación.
Tal como se señala en dicho Diagnóstico se trata de un enfoque que no solo es certificaciones o adquisición en el sistema escolarizado, sino de responder a preguntas más profundas:
¿Cómo es que se Adquieren, se Utilizan, se Conservan, se Pierden, se Sustituyen, se Renuevan?
En el Diagnóstico de OCDE presenta 3 pilares para el desarrollo de Competencias y acciones para el Fortalecimiento para México, donde los 3 pilares son:
- Desarrollo de las competencias relevantes
- Activación de la oferta de competencias
- Uso efectivo de las competencias
Nos enfocamos en el USO EFECTIVO DE LAS COMPETENCIAS son 2 componente que se citan en el Diagnóstico:
- Mejorar el uso de competencias en el trabajo.
- Apoyar la demanda de mayores competencias a fin de impulsar la innovación y la productividad.
Sobre estos componentes planteamos algunos de los RETOS que vemos que no son atendidos. El informe presenta una de las conclusiones importantes, que es la de: “Tener personal en desarrollo permanente”. Esto significa apresurar el cerrar la brecha de competencias entre lo requerido para el puesto y la persona, al reconocer la velocidad del cambio.
Algunas de las preguntas para un buen diagnóstico de cualquier organización pueden ser:
- ¿Estamos aprovechando el tener los perfiles de competencias de los diversos puestos definidas? Y de no ser así:
- ¿Qué problemas relacionados con capacidades o habilidades estamos teniendo? “Indicadores de Calidad”, “Indicadores de Productividad”, Indicadores de Bienestar” ¿con una clara definición de competencias y saber aplicarlas podrían estar resueltos para alcanzar los niveles de productividad y bienestar que requerimos?
- ¿Tenemos una estructura clara de competencias en la organización que vayan acordes a donde deseamos ir, y las metas a alcanzar?
- ¿Cuál es el perfil de competencias del Líder que deseamos en esta empresa?
- ¿Tenemos el perfil de competencias de los equipos de trabajo que deseamos en la organización?
- ¿Estamos obteniendo de las personas el mejor resultado de acuerdo a sus competencias
- ¿Cómo lo puedo saber?
- ¿Cómo lo mido?
- ¿Cuál es el nivel que deseo se tenga en la organización sobre el desempeño y uso de las competencias de las personas?
¿Están vinculados y se genera estímulos y metas diversas en cada una de las diferentes formas que las usamos?
A continuación, el enlace a los documentos base de la OIT y OCDE:
OCDE Diagnóstico de Estrategias de Competencias para México 2017 |
Prioridades estratégicas para México
Prioridades estratégicas para México
OIT La brecha de habilidades para el trabajo en américa latina. revisión y análisis en la región
Sinergia en Competencias y Competitividad
Benjamín Olivares Roig
sinergiaccoficial@gmail.com
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